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Tendencias Regionales

Por Martha Alles (*)

• Un alto índice de implementaciones de G x C en todo tipo de organizaciones, desde religiosas hasta fuerzas armadas, y desde ya, las organizaciones empresariales.

• Revisión de implementaciones "viejas". Muchas empresas pusieron en marcha sus modelos hace más de cinco o diez años con concepciones ahora en desuso, y en la actualidad, rediseñan sus modelos a partir de la experiencia vivida.

• Preocupación (planes concretos) por alinear a las personas con la estrategia organizacional.

• Programas de cultura organizacional vinculados con Gestión por competencias.

• Aggiornamiento de implementaciones a nuevas herramientas, especialmente, para la medición de competencias y para su desarrollo.

• Métodos de evaluación del desempeño combinando objetivos y competencias. Esto no es nuevo, pero sigue siendo el método preferido por todo tipo de organizaciones.

• Objetivos: ligados a remuneración variable.

• Competencias: en relación con desarrollo.

La cultura latina no ve con "buenos ojos" los variables (remuneración variable o bonus) en relación con competencias, en los casos que se ha realizado de este modo, las personas involucradas cuestionan la herramienta de medición y aquello que debía ser un elemento motivador se transforma en "desmotivador".

• Planes de desarrollo de competencias a través de las tres vías: autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo.

• Programas de desarrollo de habilidades gerenciales con dos ejes temáticos principales:

• El Rol del jefe. Es un concepto, no importa el nivel jerárquico. Todo jefe debe, además de cumplir sus objetivos, llevar adelante una serie de otras funciones en relación con las personas a su cargo.

• Jefe entrenador. Desarrollar en los jefes, cualquiera sea su nivel en la organización, la capacidad de acompañar a sus colaboradores en el desarrollo de sus competencias y en los conocimientos necesarios para ser mejores cada día en sus puestos de trabajo (actuales o futuros).

• Cada vez más, programas de formación para el cliente interno en materia de evaluación de desempeño con foco en la forma de evaluar (cómo observar comportamientos, etc.) además de lo ya más clásico, sobre cómo dar retroalimentación.