DISCRIMINACI�N Y SELECCI�N

Las buenas pr�cticas existen.

Motivada por mi preocupaci�n hacia las personas, que no considero meros recursos, mi rol como Agente de Cambio y por considerar ante todo la Calidad como Valor, es que estimo el tema como fundamental desde una pr�ctica profesional responsable y comprometida. Si nuestro trabajo involucra tomar riesgos en las decisiones, el momento de decidir qui�nes formar�n parte de los recursos humanos de una empresa, es la primera gran decisi�n que un Ejecutivo debe tomar y nuestro rol como selectores ya sea internos o externos, es orientarlo en que dicha decisi�n sea beneficiosa al cumplimiento del plan estrat�gico de su compa��a.

Me sentir�a satisfecha si el siguiente art�culo ayudara a quienes lo leyeran a tener un primer acercamiento y reflexi�n como profesionales de RRHH, primeramente a preguntarse qu� parte de responsabilidad nos afecta respecto a casos de discriminaci�n. En segundo lugar reflexionar sobre nuestra modalidad de trabajo y por �ltimo preguntarse qu� alternativas tenemos para dejar de ser, ignorantes o a sabiendas, c�mplices de la Discriminaci�n en los Procesos de Selecci�n de los que nos toque participar desde nuestro Rol de profesionales de Recursos Humanos.

Si el concepto de DISCRIMINACI�N no exist�a tal cual hoy lo conocemos, algo fue pasando en el �mbito social que hizo necesaria su definici�n y regulaci�n. La garant�a contra la discriminaci�n es tan importante que ha encontrado su afirmaci�n y exigencia en la Constituci�n como en Tratados internacionales de los Derechos Humanos. Supone una cr�tica y correcci�n de fen�menos sociales an�malos y en funci�n de la desigualdad humana.

A pesar del tiempo en que se dict� la Constituci�n (1853), la misma introdujo desde entonces derechos fundamentales, garantizando impedir hechos discriminatorios. Actualiz�ndose el tema en 1987 con el agregado de los derechos sociales.

La Declaraci�n Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea de las Naciones Unidas en diciembre de 1948 conservando lo ya afirmado agrega en su art. 23 "toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elecci�n de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protecci�n contra el desempleo". Esto no est� previsto en nuestra C.N. en el art. 14 que habla s� del derecho a trabajar.

La Ley de Contrato de Trabajo introdujo en su texto, por primera vez en el orden nacional, un principio general en materia de discriminaci�n en su art. 17. All� se dice expresamente que "por esta ley se proh�be cualquier tipo de discriminaci�n entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, pol�ticos, gremiales o de edad".

Nuestra Legislaci�n es completa respecto a la discriminaci�n en el plano laboral, sin embargo por las caracter�sticas del mercado laboral, el postulante soporta lo que sea con tal de obtener el empleo. No hablemos de quienes ya abandonaron la b�squeda por sentirse totalmente descartados del mercado laboral como ser�a el caso que me gustar�a compartir en �ste punto.

SIMPLEMENTE ABUELAS

Se trata de una prestigiosa empresa que cuenta con varias divisiones de negocios entre las cuales los pa�ales descartables es una de ellas. Si bien cuenta con un departamento de selecci�n interno, para la promoci�n de sus productos, utiliza los servicios de una reconocida consultora de personal temporario, que se encarga de la selecci�n de promotores para distintos canales de venta al p�blico.

Lo primero que nos viene a la mente si hablamos de promotores, son hermosas chicas o chicos, de determinada altura, peso, cabello y ojos claros si es posible. O sea, buscamos que Valeria Mazza u Horacio Kabak le haga probar a la se�ora o al se�or en el supermercado la nueva sopa que lanzar� nuestro cliente al mercado.

El punto es, que quienes asesoran a la empresa sobre comercializaci�n de los productos sugirieron a la profesional responsable de selecci�n los beneficios de conseguir promotoras de 60 a 70 a�os para la promoci�n de su nueva l�nea de pa�ales. Han le�do bien, no se trata de chicas flacas, altas y de medidas infartantes, se trata de simplemente abuelas.

Si nuestro objetivos como trabajadores de recursos humanos es mantener nuestra gesti�n alineada a la estrategia del negocio y contribuir a generar valor, la sugerencia apuntaba totalmente a ello, y debemos ser lo suficientemente desprejuiciosos y flexibles como para analizar diferentes alternativas en la rutina de nuestra labor.

�Los consejos y sugerencias de qui�nes, si no de las abuelas escuchan las mam�s o pr�ximas a serlo cuando se trata del cuidado de sus beb�s? �Es lo mismo que una hermosa se�orita con minifaldas le cuente a las mam�s c�mo el nuevo pa�al conservar� la colita de su beb� seca por mas tiempo, a que se lo diga una abuela? No hace falta saber de estrategias publicitarias o del impacto de la imagen sobre el consumidor, para comprender los beneficios de la propuesta. Palabra autorizada si la hay es la de las abuelas en estos menesteres!

Afortunadamente la consultora a cargo del proceso, abandonando los prejuicios que se puedan tener respecto de trabajadoras que no est�n precisamente entre los 18 y 25 a�os acept� la propuesta y tom� el riesgo.

La experiencia fue mejor de lo esperado ya que las abuelas mostraron mayor predisposici�n, inter�s, compromiso y sentido de responsabilidad desde las actividades de capacitaci�n, el cumplimiento en su puesto de trabajo y hasta sugirieron argumentos de venta! . La consultora por su parte llev� a cabo el trabajo con menores sobresaltos en el sentido que no tuvo que lidiar con llegadas tarde, ausencias inconvenientes, uniformes arrugados y problemas t�picos que suelen presentarse en el manejo de promotores.

Para la empresa fue un �xito por la gran llegada que not� en el p�blico y el inter�s de las mam�s en, por lo menos acercarse a escuchar a esa se�ora mayor parada en la g�ndola del supermercado dando consejitos pr�cticos para el mejor cuidado del beb�.

Se puede decir que el t�rmino discriminaci�n tiene dos acepciones: una positiva, en el sentido de diferenciar con discernimiento, en el cual el acto de discriminaci�n es esencialmente justo, es decir, deseable y la segunda acepci�n es negativa, en tanto "discriminaci�n social", que podr�amos reservar a los casos en que la acci�n discriminatoria adopta un car�cter injusto.

Entendemos por discriminaci�n una situaci�n en la que una persona o grupo es tratado de forma desfavorable a causa de prejuicios, generalmente por motivos sociales, raciales, ideol�gicos, etc. Estos prejuicios acotan la capacidad de discernimiento, porque nos limitan a percibir solamente una parte de la realidad.

Podemos definir a la discriminaci�n como una conducta sistem�ticamente injusta contra un grupo humano determinado o persona determinada. La discriminaci�n es un fen�meno de relaciones intergrupales, de relaciones entre diversos grupos sociales, y tiene sus ra�ces en la opini�n de un grupo sobre otro. Por lo general, la mente humana prefiere pensar por medio de estereotipos, categor�as y prejuicios, conducentes al hecho discriminatorio cuando se aplican esas opiniones estereotipadas a otros grupos.

El tema tiene que ver, en �ltima instancia, con la convivencia. El hecho discriminatorio afecta la vida cotidiana. Quien se asigna el derecho a discriminar, no s�lo deteriora la convivencia, sino que se hace acreedor a ser v�ctima de discriminaci�n por parte de otros grupos. Las actitudes racistas tienen en buena medida razones psicol�gicas. Se fundan en reacciones de miedo ante la diversidad y a la incomprensi�n de lo desconocido.

He aqu� el ejemplo de una empresa que no tuvo miedo a las diferencias, que dej� los prejuicios de lado recuperando su capacidad de discernimiento cumpliendo con su doble rol como empresa: generar rentabilidad por una lado y devolver a la sociedad beneficios por el otro.

Lic. Ver�nica Araujo
Consultora Winwin Selecci�n Divisi�n de Selecci�n de marthaalles Recursos Humanos