Desempeño por Competencias. Evaluación de 360° | Reseña

Esta nueva obra de Martha Alicia Alles aborda un aspecto indispensable para el buen manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización: la medición y evaluación del desempeño del personal. Lo que fue un derecho del empleador para juzgar y premiar o castigar, es hoy un beneficio para el empleado, ya que contribuye al progreso de su carrera, y un instrumento clave para la empresa, que le permite coordinar el capital humano con sus estrategias y su visión.

Desempeño por competencias presenta un enfoque general del proceso típico de evaluación, a través de explicaciones conceptuales y numerosos ejemplos prácticos, guías y modelos. Incluye un novedoso esquema de medición de desempeño por competencias y una técnica original de evaluación, conocida como evaluación de 360° y 180°, capaz de convertirse en un poderoso factor de desarrollo de Recursos Humanos.

Diagramas, formularios, gráficos, cuadros sinópticos y un caso modelo, facilitan la aplicación de las diferentes nociones tratadas en este libro.

Martha Alicia Alles es profesora en carreras de grado y posgrado en la Universidad de Buenos Aires, Universidad de Palermo, Universidad Nacional de Tucumán, Universidad Nacional del Litoral, Universidad CEMA, Universidad Favaloro, Universidad Católica de Salta, Universidad Católica de Santiago del Estero, entre otras. Dicta conferencias en entidades educativas y empresarias y colabora habitualmente en periódicos y revistas especializadas.

Es presidenta de Martha Alles S.A., empresa consultora en Recursos Humanos, y head hunting, y directora técnica de la revista virtual www.xcompetencias.com.


A continuación un fragmento de la Introducción de la nueva obra y el Índice

Relación entre la estrategia y el desempeño

Una empresa o institución, sea con fines de lucro, aún un área o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración.

Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y éstos tienen -a su vez- objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño.

En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización.

Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán los objetivos individuales.

Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qué hace falta para lograrlo (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados.

Una organización, para recibir feedback, puede utilizar diferentes herramientas, ya sea midiendo el desempeño individual que por sumatoria permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados), donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organización que -también- dirán "cómo se desempeña" el empleado en particular y la empresa en general.

Si una organización está lo suficientemente madura para poder decir claramente qué quiere hacer y qué espera de sus empleados, tiene más posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario.

Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura de grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas altas pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse. No hay nada más desmotivante que una meta imposible de alcanzar. Por el contrario, es igualmente desmotivante una meta muy baja. Por ello, una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar esos efectos negativos.

Las evaluaciones de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias pueden constituir -a su vez- una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización. ¿Cómo? A través de la fijación de objetivos y de las competencias y sus grados. Según cómo se vayan fijando y modificando, una empresa u organización de cualquier tipo puede lograr un cambio cultural.

La evaluación del desempeño se halla integrada a los distintos procesos de Recursos Humanos, fundamentalmente ligada al desarrollo de los empleados. Muchas empresas, cuando inician un esquema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño. Si de la dirección estratégica de recursos humanos se trata, es imprescindible que la misma se expanda a todos los subsistemas en relación al personal.

En esta obra y lo largo de sus ocho capítulos, la evaluación del desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.

Evaluar el desempeño no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de "rendir examen" sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales


| Índice



Introducción


Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño

Su aplicación a todo tipo de organizaciones

Gestión por competencias es un medio para ser exitosos

Relación entre estrategia y desempeño


Capítulo 1
Evaluación de desempeño


La evaluación de desempeño: inquietudes comunes

¿Por qué evaluar el desempeño?

Beneficios y problemas más comunes

Métodos de evaluación del desempeño

Métodos de características

Métodos basados en el comportamiento

Métodos basados en resultados

¿Cuál utilizar?

Otros métodos de evaluación de desempeño

Pasos de una evaluación de desempeño

Entrevistas de evaluación

Un esquema completo de evaluación de desempeño

Análisis del rendimiento (o evaluación por objetivos)

Evaluación por competencias

Evaluación final

Firmas

Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño

El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño

Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras

Anexo práctico: Lista de verificación de la entrevista de revisión de desempeño

Formulario: Evaluación de desempeño


Capítulo 2
Desempeño por competencias


Introducción a la evaluación de desempeño por competencias

Breve introducción a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias

¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia?

Clasificación de competencias

Las competencias y la inteligencia emocional

Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias

Criterios efectivos para definir competencias

Definición de los niveles de competencia

Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos

Evaluar el desempeño en un esquema de competencias


Capítulo 3
Cómo analizar conductas


Cómo analizar conductas. El concepto de conductas observables

Métodos basados en el comportamiento

La evaluación de desempeño se basa en la observación de conductas. Concepto de conducta observable.

Pasos para analizar las conductas observables

Una primera aproximación: observar el comportamiento y relacionarlo con las competencias

Conductas observables en tres evaluados en relación a una competencia y sus grados

A modo de resumen

Problemas más comunes


Capítulo 4
La frecuencia en las conductas


La ponderación de la frecuencia en las conductas

Método de corrección ascendente

Método de corrección descendente


Capítulo 5
Evaluación de 360°


360 feedback o la evaluación de 360 grados

¿Qué es una evaluación de 360°?

¿Quiénes participan como evaluadores?

Nuestra propuesta en materia de evaluación de 360 grados

Las claves para el éxito de una implementación de 360°

Un adecuado diseño de la herramienta

Sobre qué ítems evaluar en un esquema de 360°

Diagrama del proceso de evaluación de 360°

Una prueba piloto

La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores

Procesamiento fuera de la organización

Informe de la evaluación

La devolución al participante o feedback a los evaluados

Seguimiento con los evaluados

Continuidad del proceso

¿Cómo se integra la evaluación 360° con la estrategia general de Recursos Humanos?

Quién procesa las evaluaciones y cómo

Las multinacionales que implementan un esquema diseñado por la casa matriz

Los problemas más comunes y cómo solucionarlos

Informes a presentar

A cada evaluado

Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado

Preguntas, respuestas y comentarios

Anexo: Conclusiones del desayuno de trabajo realizado en la Consultora Martha Alles S.A.

Evaluación de 360*. Presentación de un caso completo con 12 evaluaciones (formularios) y su procesamiento


Capítulo 6
Evaluación de 180°


La evaluación 180 feedback o evaluación de 180*

¿Qué es una evaluación de 180°?

La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales

¿Quiénes participan como evaluadores?

Las claves para el éxito de una implementación de 180°

Un adecuado diseño de la herramienta

Procesamiento fuera de la organización

Informe de evaluación

La devolución al participante o feedback a los evaluados

La evaluación de 180° y la cultura organizacional

Quién procesa las evaluaciones y cómo

Informes a presentar

Al evaluado

Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado

Evaluación de 180°. Presentación de un caso completo con 9 evaluaciones (formularios) y su procesamiento


Capítulo 7
Entrenamiento de los evaluadores


El entrenamiento de los evaluadores. Entrenar a todos los intervinientes en el proceso

Establecimiento de un plan de evaluación

Eliminación del error en las evaluaciones

Capacitación para la retroalimentación

Cuándo realizar el entrenamiento de los evaluadores

Entrenar sobre la entrevista de evaluación

Puntos fundamentales en el entrenamiento de los evaluadores

Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores

Entrenamiento en el caso de evaluaciones de desempeño por competencias

Entrenamiento para evaluaciones de 360° (o de 180°)

Puntos fundamentales en el entrenamiento a evaluadores en esquemas de 360° (o de 180°)

Observación de conductas - Frecuencia - Continuidad de los procesos

Los juegos didácticos

La importancia de los instructivos

Modelo de instructivo

Ejemplo de algunas hojas de un instructivo


Capítulo 8
Caso práctico

Caso práctico de evaluación de desempeño por competencias sobre la base de conductas observables


Bibliografía

Unas palabras sobre la autora