Empresas sustentables en el siglo XXI. Cómo lograrlo desde la perspectiva del área de RRHH

Por Martha Alles (*)

Se podrá discutir si la crisis actual es peor o no que la de los años 30, o si las características son distintas, lo cual parece sumamente lógico dado que el contexto es diferente.

Los argentinos, a su vez, nos preguntamos si esta crisis será peor que la del 2001 y los que tenemos algunos años más, les decimos a los más jóvenes, ya pasamos tantas, que ésta no me asusta; ya salimos de otras… y frases similares.

En cualquiera de los escenarios o cualquiera sea su edad, la crisis está presente y podrá verla o asignarle un peso diferente, según sea su propia circunstancia.

Otra postura frecuente, con la cual me identifico, es que de todas las crisis y situaciones se puede sacar partido, experiencia, aprovecharlas de un modo u otro.

Las organizaciones, en materia de presupuestos y en relación con las personas, lo primero que hacen es reducir gastos, en ocasiones no significativos, suspender las incorporaciones, aunque luego las reemplazan por personas temporarias a un costo mayor, y recortar los presupuestos de formación. Letra más o menos, son las decisiones rápidas que se toman al respecto. Luego viene un análisis más fino y otras decisiones.

En la temática que nos ocupa, creo que se pueden hacer muchas cosas para “aprovechar la crisis”. Una de ellas es hacer las cosas bien. Este comentario no presupone que las cosas no se hagan bien, sino que siempre se pueden hacer mejor.

En esta propuesta de hacer las cosas mejor, deseo introducir dos conceptos relacionados, no con la crisis, no al menos con esta crisis en particular, sino con el siglo XXI y los Recursos Humanos: el enfoque sistémico en la aplicación de los subsistemas de Recursos Humanos y las empresas sustentables desde la perspectiva de los Recursos Humanos. Sobre estos dos temas me voy a explayar a continuación.

Una forma de mejorar la productividad de los Recursos Humanos y la poca o mucha inversión disponible en relación a esta área, se puede basar en los dos pilares ya mencionados.

Aplicar un enfoque sistémico a los recursos humanos

Si bien pareciera de mero sentido común, no siempre se percibe de esta forma. Las organizaciones poseen una estrategia que alcanzar y para ello cuentan con las personas que la integran, tanto directivos como colaboradores de todos los niveles.

Los temas relacionados con las personas, más allá del cumplimiento de las leyes vigentes, se encuentran incluidos en los subsistemas de Recursos Humanos. A través de éstos las personas transitaron y transitan sus caminos por la organización, es decir, un día ingresaron a ella y luego fueron sucesivamente evaluadas, formadas, remuneradas y, quizá, promovidas a otros puestos.

Para que este recorrido sea fructífero para ambas partes y a lo largo de los años, las organizaciones han implantado diversos métodos de trabajo relacionados con las personas que la integran.

Mi experiencia como consultora me permite conocer muchas organizaciones, de diferente tipo y tamaño, no solo de Argentina, también de Latinoamérica y España. La realidad demuestra que las empresas ponen en marcha una serie de “proyectos” que afectan a los colaboradores de todos los niveles, sin un hilo conductor y no siempre bajo la conducción del Director de Recursos Humanos. A mayor tamaño de empresa, este problema se agrava.

Sin embargo, para que una organización alcance su estrategia en un contexto de crisis, como el mencionado al inicio de este trabajo, todos deben actuar en conjunto. No es posible “darse el lujo” de desperdigar esfuerzos. Por lo tanto, los proyectos mencionados, deben estar manejados bajo un enfoque sistémico y en relación con la estrategia organizacional. El responsable de que el enfoque dado a los distintos procedimientos y métodos de trabajo que afectan a las personas sea sistémico, debería ser el Director de Recursos Humanos.

La idea se expresa en el gráfico siguiente.

En el gráfico precedente, a los proyectos les asigné un diseño de árbol, para representar con una imagen que en sí, cada uno de ellos puede ser bueno, como lo es un árbol. Pero al no estar en torno a una sola estrategia común, la estrategia organizacional, implican una dispersión de esfuerzos que provocan la pérdida de foco en la consecución de los objetivos organizacionales.

Otro de los temas a encarar es el manejo sustentable de los Recursos Humanos

Al igual que se mencionó en el punto anterior, se debe trabajar en el manejo sustentable de las organizaciones, no solo por la crisis, pero la crisis lo hace indispensable.

En lo que respecta a los Recursos Humanos la sustentabilidad se logra a través de los programas para jefes, desarrollando en éstos ciertas capacidades.

•  La primera de estas capacidades es enseñarle a los jefes a ser jefes. La mayoría de los jefes no ha recibido formación “antes” de ser jefe por primera vez y, en el mejor de los casos, si la hubiesen recibido, esta preparación ha sido insuficiente.

•  Una vez que se desarrolló la capacidad de ser jefe, se desarrollan competencias tales como delegación y entrenador, definida esta última como la capacidad de desarrollar a otros, tanto en materia de conocimientos como de competencias.

Las temáticas para jefes, suelen confundirse con Liderazgo. Si bien tienen “alguna” relación, liderazgo es un concepto distinto, que puede o no sumarse a las capacidades recién indicadas, las que en mi opinión, son siempre las básicas.

¿En qué consiste la sustentabilidad a través de los jefes? Los programas de desarrollo pueden interrumpirse, las empresas pueden necesitar realizar cambios diversos, pero si desarrollan en los jefes las tres capacidades mencionadas, la de ser jefe junto con la capacidad para delegar y para ser un jefe entrenador, estas características de los jefes conformarán el capital intelectual de la organización, la cual estará, de ese modo, transformándose en sustentable a partir de sus recursos humanos.

Cualquier organización que trabaje para perdurar, tanto se trate de una empresa transnacional o familiar, una ONG o una repartición del gobierno, cualquier tipo de organización que desee subsistir a través del tiempo más allá de la generación que la conduce en el presente, lo logrará mediante este tipo de programas para jefes.

¿Cómo implantarlo? A través de un proceso en cascada, a partir del número uno de la organización y llegando a todos los niveles de jefatura, incluyendo –además- a los que un día serán jefes.

Cuando un jefe asume su rol de tal, será quién transmitirá cultura, valores, políticas y estrategias organizacionales. De ese modo, todos los que integran la organización, juntos, afrontarán la crisis actual, los cambios de contexto, las nuevas realidades, otras crisis que puedan llegar y sus intervalos de bonanza, que siempre están presentes entre los períodos más difíciles.

(*) Martha Alles , presidenta de Martha Alles Capital Humano

Martha Alles le propone a todos los lectores envíen su relato acerca de cómo fue su primer día como jefe y si recibió o no formación específica sobre el Rol del jefe, en la siguiente dirección de correo electrónico: [email protected]

Si desea desarrollar sus capacidades como jefe y las competencias Delegación, Entrenador y Liderazgo, le sugerimos el canal Liderazgo en el sitio

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