Comenzando por el principio: la misión y la visión

Párrafos extraídos del capítulo 1, Qué es comportamiento organizacional, de la obra:

Cuando en una organización se quiere comenzar a pensar, trabajar, implementar conceptos sobre Capital Humano o Recursos Humanos se debe comenzar pensando en ellos como un valor estratégico dentro de la compañía, como un valor añadido para la actividad. Los primeros pasos parten de la definición de la visión y la misión de la entidad, y a partir de estos conceptos, de sus valores.

En nuestra concepción, para que los valores se transformen en herramientas útiles dentro de la organización deben transformarse en competencias dentro de un modelo de gestión (por competencias); de este modo, las personas serán seleccionadas, evaluadas y desarrolladas en relación con los valores organizacionales. Y así la organización podrá cumplir con la misión y visión fijadas.

Un comentario acerca de la misión y la visión que nos parece pertinente realizar en este momento, es que muchas empresas las tienen definidas pero no actúan en línea con ellas. Por lo tanto, primero sugerimos revisarlas y asegurarse que representen la situación actual y los planes futuros de la organización. Luego, definir las competencias para lograr alcanzarlas.

Los valores

Antes de adentrarnos en el tema veremos muy brevemente el significado de la palabra valor y su plural, valores.

El término valor (1) ha sido usado –y lo sigue siendo– para referir al significado económico de las cosas, pero también tiene otra utilización: cuando se dice, por ejemplo, que una obra es valiosa o que una persona tiene gran valía. La noción de valor en un sentido general está ligada a las ideas de selección y preferencia, entre otras, pero ello no quiere decir que algo tiene valor porque es preferido o preferible.

El concepto valor se ha usado con frecuencia en un sentido moral (valor moral o valor auténticamente moral, Kant).

Para la Real Academia, valor (2), en su acepción primera, significa grado de utilidad o aptitud de las cosas, para satisfacer las necesidades o proporcionar bienestar o deleite; en la tercera, alcance de la significación o importancia de una cosa, acción, palabra o frase;y en la cuarta, cualidad del ánimo, que mueve a acometer resueltamente grandes empresas.

Para Seco, valor (3), en su acepción primera, significa cualidad (de una persona o cosa) que la hace susceptible de estimación o precio;y en la cuarta, cosa que tiene calidad según una consideración personal o social.

Por lo tanto, para una organización los valores serán aquellos principios que –permitiéndole cumplir con su visión y su misión– representen las cualidades más apreciadas en ese ámbito.

Por ello, para unos la obediencia podrá ser una cualidad valorada y para otros no. Por esa misma razón los valores deben ser los definidos para cada organización, y no escribirlos a partir de palabras copiadas de algún texto de management o de otra empresa, aunque la consideremos un modelo a seguir.

Los textos de management, como este, proponen ejemplos al respecto, que pueden ayudar a esa elección o definición, pero no deben ser transplantados literalmente, ya que se corre el riesgo de no representar el sentir, las preferencias de los conductores de la organización.

Cabe preguntarse: ¿para qué definir valores?

Es una forma de trabajar de mayor a menor. Una organización debe conocer, analizar, determinar, poner en palabras cuál es su cultura, a qué valores adhiere. No es lo mismo si la máxima conducción de una empresa piensa que un valor importante es la obediencia, que si consideran que un valor es el empowerment.

En estos tiempos es bien sabido que hay que adherir a ciertos conceptos. ¿Quién no responde que está de acuerdo con temas tales como trabajo en equipo o desarrollo de personas? Pero, ¿realmente todos lo comparten? Del mismo modo, es posible enumerar otros valores que a veces se exigen a los subordinados pero no se ejercen o demuestran con el ejemplo, desde las máximas autoridades de la organización.

Por lo tanto, cuando en una organización se reúnen sus ejecutivos para analizar la cultura, definir los valores, analizar en conjunto aquello en lo que creen y a lo que adhieren, y esto es sincero y representativo de la realidad de esa entidad, en ese momento, en ese contexto, estamos frente a un gran avance hacia una gestión de recursos humanos que añada valor a la organización.

En síntesis, los valores dan sustento y forma a la visión, siendo esta última la versión a largo plazo de la misión.