Esta nueva obra de Martha Alicia Alles aborda un aspecto indispensable para el buen manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organizaci�n: la medici�n y evaluaci�n del desempe�o del personal. Lo que fue un derecho del empleador para juzgar y premiar o castigar, es hoy un beneficio para el empleado, ya que contribuye al progreso de su carrera, y un instrumento clave para la empresa, que le permite coordinar el capital humano con sus estrategias y su visi�n.
Desempe�o por competencias presenta un enfoque general del proceso t�pico de evaluaci�n, a trav�s de explicaciones conceptuales y numerosos ejemplos pr�cticos, gu�as y modelos. Incluye un novedoso esquema de medici�n de desempe�o por competencias y una t�cnica original de evaluaci�n, conocida como evaluaci�n de 360� y 180�, capaz de convertirse en un poderoso factor de desarrollo de Recursos Humanos.
Diagramas, formularios, gr�ficos, cuadros sin�pticos y un caso modelo, facilitan la aplicaci�n de las diferentes nociones tratadas en este libro.
Martha Alicia Alles es profesora en carreras de grado y posgrado en la Universidad de Buenos Aires, Universidad de Palermo, Universidad Nacional de Tucum�n, Universidad Nacional del Litoral, Universidad CEMA, Universidad Favaloro, Universidad Cat�lica de Salta, Universidad Cat�lica de Santiago del Estero, entre otras. Dicta conferencias en entidades educativas y empresarias y colabora habitualmente en peri�dicos y revistas especializadas.
Es presidenta de Martha Alles S.A., empresa consultora en Recursos Humanos, y head hunting, y directora t�cnica de la revista virtual www.xcompetencias.com.
A continuaci�n un fragmento de la Introducci�n de la nueva obra y el �ndice
Relaci�n entre la estrategia y el desempe�o
Una empresa o instituci�n, sea con fines de lucro, a�n un �rea o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duraci�n.
Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y �stos tienen -a su vez- objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluaci�n de desempe�o.
En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempe�o esperado global de toda la organizaci�n. De all� surgir�n los objetivos de la organizaci�n.
Los objetivos bajar�n en cascada a todos sus integrantes y se determinar�n los objetivos individuales.
Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qu� hace falta para lograrlo (competencias) se tendr� entre las manos una herramienta para medir el desempe�o y aportar a los resultados globales esperados.
Una organizaci�n, para recibir feedback, puede utilizar diferentes herramientas, ya sea midiendo el desempe�o individual que por sumatoria permitir� evaluar el rendimiento o desempe�o de toda la organizaci�n o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados), donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organizaci�n que -tambi�n- dir�n "c�mo se desempe�a" el empleado en particular y la empresa en general.
Si una organizaci�n est� lo suficientemente madura para poder decir claramente qu� quiere hacer y qu� espera de sus empleados, tiene m�s posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario.
Las evaluaciones de desempe�o, as� como la apertura de grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas altas pero realistas, deben suponer un desaf�o que pueda alcanzarse. No hay nada m�s desmotivante que una meta imposible de alcanzar. Por el contrario, es igualmente desmotivante una meta muy baja. Por ello, una buena administraci�n de las evaluaciones de desempe�o deber� incluir la revisi�n de las metas para evitar esos efectos negativos.
Las evaluaciones de desempe�o a trav�s de la fijaci�n de objetivos y competencias pueden constituir -a su vez- una formidable herramienta, camino o v�a para un cambio cultural de la organizaci�n. �C�mo? A trav�s de la fijaci�n de objetivos y de las competencias y sus grados. Seg�n c�mo se vayan fijando y modificando, una empresa u organizaci�n de cualquier tipo puede lograr un cambio cultural.
La evaluaci�n del desempe�o se halla integrada a los distintos procesos de Recursos Humanos, fundamentalmente ligada al desarrollo de los empleados. Muchas empresas, cuando inician un esquema de Gesti�n de Recursos Humanos por Competencias lo hacen a partir de la evaluaci�n de desempe�o. Si de la direcci�n estrat�gica de recursos humanos se trata, es imprescindible que la misma se expanda a todos los subsistemas en relaci�n al personal.
En esta obra y lo largo de sus ocho cap�tulos, la evaluaci�n del desempe�o es mucho m�s que una metodolog�a, mucho m�s que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluaci�n. Evaluaci�n de desempe�o implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de an�lisis con retroalimentaci�n y la retroalimentaci�n cotidiana derivada de una buena y fruct�fera relaci�n laboral.
Evaluar el desempe�o no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de "rendir examen" sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los �ndices que miden la rotaci�n y calidad de vida del personal. Y, desde ya, tambi�n optimizan el logro de los objetivos organizacionales
DESEMPE�O POR COMPETENCIAS. EVALUACI�N DE 360�
Indice
Introducci�n
C�mo relacionar la estrategia de los negocios con el desempe�o
Su aplicaci�n a todo tipo de organizaciones
Gesti�n por competencias es un medio para ser exitosos
Relaci�n entre estrategia y desempe�o
Cap�tulo 1
Evaluaci�n de desempe�o
La evaluaci�n de desempe�o: inquietudes comunes
�Por qu� evaluar el desempe�o?
Beneficios y problemas m�s comunes
M�todos de evaluaci�n del desempe�o
M�todos de caracter�sticas
M�todos basados en el comportamiento
M�todos basados en resultados
�Cu�l utilizar?
Otros m�todos de evaluaci�n de desempe�o
Pasos de una evaluaci�n de desempe�o
Entrevistas de evaluaci�n
Un esquema completo de evaluaci�n de desempe�o
An�lisis del rendimiento (o evaluaci�n por objetivos)
Evaluaci�n por competencias
Evaluaci�n final
Firmas
Tres aspectos clave para el �xito de un programa de evaluaci�n del desempe�o
La evaluaci�n de desempe�o para empresas de todo tama�o
El rol de Recursos Humanos en la evaluaci�n de desempe�o
Relaci�n entre las evaluaciones de desempe�o y la administraci�n de carreras
Anexo pr�ctico: Lista de verificaci�n de la entrevista de revisi�n de desempe�o
Formulario: Evaluaci�n de desempe�o
Cap�tulo 2
Desempe�o por competencias
Introducci�n a la evaluaci�n de desempe�o por competencias
Breve introducci�n a la Gesti�n de Recursos Humanos por Competencias
�C�mo definir una competencia? �Qu� es una competencia?
Clasificaci�n de competencias
Las competencias y la inteligencia emocional
Pasos necesarios para implementar un sistema de gesti�n por competencias
Criterios efectivos para definir competencias
Definici�n de los niveles de competencia
C�mo aplicar gesti�n por competencias en cada proceso de Recursos Humanos
Evaluar el desempe�o en un esquema de competencias
Cap�tulo 3
C�mo analizar conductas
C�mo analizar conductas. El concepto de conductas observables
M�todos basados en el comportamiento
La evaluaci�n de desempe�o se basa en la observaci�n de conductas. Concepto de conducta observable.
Pasos para analizar las conductas observables
Una primera aproximaci�n: observar el comportamiento y relacionarlo con las competencias
Conductas observables en tres evaluados en relaci�n a una competencia y sus grados
A modo de resumen
Problemas m�s comunes
Cap�tulo 4
La frecuencia en las conductas
La ponderaci�n de la frecuencia en las conductas
M�todo de correcci�n ascendente
M�todo de correcci�n descendente
Cap�tulo 5
Evaluaci�n de 360�
360 feedback o la evaluaci�n de 360 grados
�Qu� es una evaluaci�n de 360�?
�Qui�nes participan como evaluadores?
Nuestra propuesta en materia de evaluaci�n de 360 grados
Las claves para el �xito de una implementaci�n de 360�
Un adecuado dise�o de la herramienta
Sobre qu� �tems evaluar en un esquema de 360�
Diagrama del proceso de evaluaci�n de 360�
Una prueba piloto
La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores
Procesamiento fuera de la organizaci�n
Informe de la evaluaci�n
La devoluci�n al participante o feedback a los evaluados
Seguimiento con los evaluados
Continuidad del proceso
�C�mo se integra la evaluaci�n 360� con la estrategia general de Recursos Humanos?
Qui�n procesa las evaluaciones y c�mo
Las multinacionales que implementan un esquema dise�ado por la casa matriz
Los problemas m�s comunes y c�mo solucionarlos
Informes a presentar
A cada evaluado
Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado
Preguntas, respuestas y comentarios
Anexo: Conclusiones del desayuno de trabajo realizado en la Consultora Martha Alles S.A.
Evaluaci�n de 360*. Presentaci�n de un caso completo con 12 evaluaciones (formularios) y su procesamiento
Cap�tulo 6
Evaluaci�n de 180�
La evaluaci�n 180 feedback o evaluaci�n de 180*
�Qu� es una evaluaci�n de 180�?
La evaluaci�n de 180� para grandes firmas profesionales
�Qui�nes participan como evaluadores?
Las claves para el �xito de una implementaci�n de 180�
Un adecuado dise�o de la herramienta
Procesamiento fuera de la organizaci�n
Informe de evaluaci�n
La devoluci�n al participante o feedback a los evaluados
La evaluaci�n de 180� y la cultura organizacional
Qui�n procesa las evaluaciones y c�mo
Informes a presentar
Al evaluado
Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado
Evaluaci�n de 180�. Presentaci�n de un caso completo con 9 evaluaciones (formularios) y su procesamiento
Cap�tulo 7
Entrenamiento de los evaluadores
El entrenamiento de los evaluadores. Entrenar a todos los intervinientes en el proceso
Establecimiento de un plan de evaluaci�n
Eliminaci�n del error en las evaluaciones
Capacitaci�n para la retroalimentaci�n
Cu�ndo realizar el entrenamiento de los evaluadores
Entrenar sobre la entrevista de evaluaci�n
Puntos fundamentales en el entrenamiento de los evaluadores
Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores
Entrenamiento en el caso de evaluaciones de desempe�o por competencias
Entrenamiento para evaluaciones de 360� (o de 180�)
Puntos fundamentales en el entrenamiento a evaluadores en esquemas de 360� (o de 180�)
Observaci�n de conductas - Frecuencia - Continuidad de los procesos
Los juegos did�cticos
La importancia de los instructivos
Modelo de instructivo
Ejemplo de algunas hojas de un instructivo
Cap�tulo 8
Caso pr�ctico
Caso pr�ctico de evaluaci�n de desempe�o por competencias sobre la base de conductas observables
Bibliograf�a
Unas palabras sobre la autora
