Pero antes de continuar, veamos qu� quiere decir talento. Seg�n el Diccionario de la Real Academia¹ en su acepci�n segunda talento es un "conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres" y en la acepci�n tercera "dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona." En esta �ltima acepci�n podr�amos encontrar casi un sin�nimo de la palabra competencias bajo la definici�n con que la utilizamos en nuestro trabajo (ver recuadro). Por lo tanto, si partimos de esta similitud en la utilizaci�n de los t�rminos, cuando se dice "Gesti�n del talento" se hace referencia a "Gesti�n de las competencias". Seg�n el Diccionario del espa�ol actual²: conjunto de dotes intelectuales de una persona.

El valor del conocimiento

No es nuestro prop�sito analizar algo que ya es obvio para casi todos, la importancia del conocimiento en cualquier cosa que se emprenda. S� nos parece importante destacar el valor agregado que el conocimiento puede o no dar seg�n las distintas circunstancias.

El conocimiento solo no alcanza

Todos conocemos personas que saben mucho de algo, pero no son buenos en lo que hacen. Este fen�meno se verifica en todo tipo de profesionales, gerentes o en docentes tanto de niveles intermedios como universitarios. Por lo tanto, como se ve en el recuadro de la nota, las "competencias te�ricas" o conocimientos, solos, no alcanzan.

LA RELACI�N ENTRE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

El accionar de una persona devine de un conjunto de factores que son diferentes y se correlacionan entre s�.

1. Competencias te�ricas. Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formaci�n con informaci�n.
2. Competencias pr�cticas. Por ejemplo: traducir la informaci�n y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
3. Competencias sociales. Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
4. Competencias del conocimiento (combinar y resolver)). Por ejemplo: conjugar informaciones con saberes, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad.

Las tres primeras convergen en la �ltima.

Fuente: Direcci�n estrat�gica de Recursos Humanos.
Gesti�n por Competencias. Ediciones Granica, 2000, 2002 y 2003.

�La diferencia d�nde est�?

En esa rara combinaci�n, casi un arte, entre saber lo necesario (teor�a), saber c�mo hacerlo (llevarlo a la pr�ctica), manejar las relaciones con otras personas y saber comunicarlo. A todo ello hay que sumarle motivaci�n, o dicho en lenguaje simple, ganas.

�Tenemos tantos talentos c�mo se dice?

Diremos algo que quiz� pueda no resultar agradable: no hay tantos talentos como la "sabidur�a popular" cree. S� tenemos personas "talentosas", pero no en la cantidad que por all� se comenta. El talento es escaso.

Si bien hemos dado una definici�n de talento, cuando se usa esta palabra desde lo cotidiano se est� haciendo referencia a aquella persona con valor agregado en lo suyo, y por lo tanto se la puede utilizar para referirnos a un artista, a un deportista, y -tambi�n- a un profesional.

Si relacionamos el tema con alguna metodolog�a de Recursos Humanos, como la Gesti�n por Competencias, existen varias herramientas que nos permiten reconocer talentos tanto en el momento del ingreso a las organizaciones como cuando las personas ya est�n trabajando en la misma. Entre las m�s utilizadas podemos mencionar el assessment center y la entrevista por competencias.

Muchos buenos gerentes o coach deportivos tienen una r�pida percepci�n sobre el talento o no de un nuevo integrante del equipo y los descubren sin utilizar herramientas espec�ficas. La experiencia y su capacidad los ayudan. No obstante, desde las buenas pr�cticas, es aconsejable respaldar la intuici�n con la administraci�n de herramientas especialmente dise�adas para detectar el talento en las personas.