DE ANSORENA CAO plantea un concepto interesante que denomina la entrevista focalizada, entendiendo por ella �una entrevista personal encaminada a determinar las caracter�sticas personales, f�sicas, profesionales y el comportamiento de los candidatos�. Son sus objetivos:

�Recabar informaci�n inicial sobre el candidato.

�Explotar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del candidato, as� como sus competencias conductuales espec�ficas para el puesto de trabajo.

�Explorar el �rea motivacional del candidato y su posible ajuste socioafectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera su incorporaci�n.

�Aportar informaci�n sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona, de modo que el candidato eval�e en profundidad su inter�s por �l.

�Motivar y alentar al candidato para que contin�e en el proceso de selecci�n hasta el final.

Uno de los prop�sitos de la entrevista es evaluar la adecuaci�n o no del candidato al puesto vacante y uno de los caminos es evaluar las competencias requeridas para la posici�n; para ello es fundamental bucear en la historia del candidato con preguntas tales como: �Qu� pas�?, �d�nde?, �con qui�n?, �cu�ndo?, �c�mo? Si se apunta a las tareas espec�ficas: �Cu�l era su tarea concreta en la situaci�n?, �qu� resultados deb�a obtener?, �por qu� eran importantes estos resultados? Se puede completar con: �qu� hizo usted?, �qu� dijo?, �a qui�n?, �qu� pas�?, �qu� pas� despu�s?, �cu�l fue el resultado?, �c�mo lo supo el candidato? Siguiendo la secuencia de estas preguntas usted podr� componer la historia total.Para mejor graficarnos la entrevista en profundidad sugiero imaginar un entrevistador con una enorme lupa para �mirar� al entrevistado. La entrevista en profundidad o la entrevista por competencias brinda al entrevistador esa posibilidad, la de mirar �con una lupa a su entrevistado�.

Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selecci�n, muy importante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un especialista en un determinado software, primero deber� saberlo y -luego- se analizar�n las competencias. Cuando un banco necesita un Gerente para la Sucursal San Luis, ser� del mismo modo y buscar�n cubrir la posici�n con una persona que conozca la plaza y el negocio.

Sin duda es a trav�s de una entrevista dirigida donde se pueden mezclar las diferentes t�cnicas. Nada obsta para que usted comience con una pregunta abierta cu�nteme sobre su historia laboral y una vez que se haya formado una idea sobre los conocimientos t�cnicos y la experiencia laboral necesaria para cubrir ese puesto, iniciar la entrevista por competencias.

Por lo tanto trabajar por competencias y, por sobre todo, entrevistar por competencias presupone que primero se deber�n despejar del perfil los conocimientos t�cnicos necesarios para cubrir la posici�n. A continuaci�n y en la misma entrevista o en otra, se analizar�n las competencias

Por lo tanto un consultor debe conocer las competencias requeridas por el puesto en la empresa y si la selecci�n la realiza el �rea de Recursos Humanos deber� tener en claro las competencias de ese puesto en particular

Se podr� destinar una reuni�n integra para entrevistar por competencias o bien incluir est� herramienta en el transcurso de una entrevista. Depender� del tiempo disponible, del nivel del candidato a entrevistar, de la posibilidad o no de convocarlo a m�s de una reuni�n, etc. Como en tantas otras cosas no hay una �nica soluci�n o sugerencia.

Es posible que, si usted est� entrevistando a un nivel gerencial, no pueda �utilizar� todas las preguntas para evaluar todas las competencias. En ese caso deber� elegir con anticipaci�n qu� es lo m�s importante para ese caso en particular.

Si la b�squeda la lleva a cabo una consultora podr�n trabajar en equipo y �dividirse� la evaluaci�n de las competencias. Toda planificaci�n es posible.

En s�ntesis, en base al an�lisis de comportamientos pasados, durante la entrevista se deben detectar las competencias relevantes para la posici�n que se est� evaluando en ese momento.

Las preguntas deben ser del siguiente estilo: Cu�nteme una situaci�n donde usted haya tenido que trabajar con un grupo. �Cu�l era el rendimiento esperado? �Cu�l fue su aporte a la tarea?