La evaluaci�n de 360� generalmente se realiza cuando una empresa ha implementado Gesti�n por Competencias.

�Qu� es una evaluaci�n 360�?(1)

Es un esquema �quiz�- m�s sofisticado y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. No todos eval�an a todos, si no que a una persona la eval�an el jefe, desde ya, el jefe del jefe, uno o dos pares y uno o dos supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.

Las evaluaciones jefe�empleado pueden ser incompletas ya que toman en consideraci�n una sola fuente. Por el contrario las fuentes m�ltiples pueden proveer un marco m�s rico, completo y relevante del desempe�o de una persona. Por a�adidura se puede percibir un clima de mayor colaboraci�n en el trabajo. Los empleados asumen m�s y mejor sus conductas y c�mo las mismas impactan en los dem�s. Si esto sucede es factible prever un incremento en la productividad.Tomaremos como referencia para este tema la obra de Edwards y Ewen que presenta este modelo de evaluaci�n del personal. Difiere del tradicional sistema de evaluaci�n individual entre el empleado y su supervisor.Los beneficios que se plantean de este esquema son m�ltiples. Pareciera que el m�s significativo es no sujetar la evaluaci�n al �nico juicio del supervisor.

La Evaluaci�n de 360 grados o feedback 360� es la forma m�s novedosa de desarrollar la valoraci�n del desempe�o, ya que dirige a las personas hacia la satisfacci�n de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos.

El concepto de evaluaci�n 360� es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de �tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su pr�ctica profesional.

El proceso a seguir en un proceso de Evaluaci�n de 360� es el siguiente:

A.-Definici�n de los factores de comportamiento cr�ticos de la organizaci�n. Normalmente los factores son los mismos que los empleados en la evaluaci�n del desempe�o.

B.-Dise�o de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de Evaluaci�n de 360�.

C.-Elecci�n de las personas que van a intervenir como evaluadores del profesional: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras �reas, clientes y proveedores externos. Estos �ltimos pueden o no incluirse. Es importante recalcar que estas evaluaciones son an�nimas.

D.-Lanzamiento del proceso de evaluaci�n a los interesados y evaluadores.

E.-Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la informaci�n.

F.-Comunicaci�n a los interesados de los resultados de la Evaluaci�n 360�

La herramienta de Evaluaci�n de 360� consiste en un cuestionario de car�cter an�nimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:

1. En la primera valora la efectividad del evaluado en los �x� factores (en nuestro ejemplo 10 factores/competencias mencionados) en condiciones normales de trabajo. Es decir en su d�a a d�a.

2. La segunda valoraci�n se realiza tambi�n sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales como pueden ser: stress, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc.

(1)'Direcci�n estrat�gica de Recursos Humanos. Gesti�n por Competencias.' Ediciones Granica, 2000