Un alto porcentaje de las personas encuestadas (66 %) se�alan que en la organizaci�n donde se desempe�an se utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gesti�n de los Recursos Humanos.

Asimismo, el 33 % restante se�ala que en su organizaci�n NO se utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gesti�n de os Recursos Humanos.

�En qu� subsistemas tiene implementado el Modelo su organizaci�n?

El 77 % de los encuestados, en cuya organizaci�n se trabaja "por Competencias", indica que el Modelo de Competencias se ha implementado en el Subsitema: "An�lisis y descripci�n de puestos".

Un alto porcentaje (82 %) se�ala lo mismo respecto del Subsistema "Evaluaci�n de Desempe�o".

Asimismo, en lo relativo a la Atracci�n, Selecci�n e incorporaci�n de personal, el 57 % se�ala que su organizaci�n utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gesti�n.

Un 74 % expresa que su organizaci�n Capacita entorno a Competencias. Un 17 % se�ala que el Desarrollo y los Planes de sucesi�n se planifican y gestionan desde el Modelo de Competencias en su organizaci�n.

Un bajo porcentaje (14 %) se�ala que el sistema de remuneraciones de su organizaci�n se basa en el Modelo de Competencias.

S�lo un 11% afirma que en su organizaci�n est� implementado de manera integral el Modelo de Gesti�n por Competencias como Herramienta de Gesti�n de Recursos Humanos.

Seg�n su propio criterio, �Cu�l o cu�les cree que son los subsistemas "clave" para implementar el Modelo de Gesti�n por Competencias?

El 68 % de los profesionales enuestados, consideran que el subsistema "clave" para implementar el Modelo de Gesti�n por Competencias es el de "Evaluaci�n de Desempe�o".

Asimismo, otro considerable porcentaje (64 %) le atribuye una particular importancia al subsistema An�lisis y descripci�n de Puestos.

En relaci�n al subsistema "Capacitaci�n y Entrenamiento" un 49 % de los encuestados lo se�alan como "clave", en este sentido.

Respecto del Subsistema Atracci�n, Selecci�n e Incorporaci�n Evaluaci�n de Desempe�o: un 30 % lo se�ala como "clave" en este mismo sentido.

Un 28 % de la muestra considera "clave" el subsistema de Desarrollo y Planes de Sucesi�n para la implementaci�n del Modelo.

S�lo un 5 % considera "clave" el subsistema Remuneraciones y beneficios para la implementaci�n del Modelo de Gesti�n por Competencias.

A su vez, un 50 % de los encuestados se�ala que es "clave" que la implementaci�n del Modelo se lleve a cabo de modo Integral (es decir: incorporando a todos los subsistemas de Recursos Humanos al Modelo de Gesti�n de Competencias).

�Cu�l cree Usted que es el valor agregado m�s importante que brinda el Modelo de Gesti�n por Competencias a la administraci�n de Recursos Humanos de una organizaci�n?

El mayor porcentaje de los encuestados (79 %) se�ala creer que el valor agregado m�s importante de que brinda el Modelo de Gesti�n por Competencias es brindar mayor alineaci�n estrat�gica del personal al negocio, la misi�n, la visi�n y la cultura de la organizaci�n.

Asimismo, un 70 % de los encuestados ha se�alado que otro de los valores agregados que produce el Modelo es una mayor productividad y mejoramiento en nivel de desempe�o.

Por su parte, un 45 % considera que la implementaci�n del Modelo de Gesti�n por Competencias produce una mayor adecuaci�n persona-puesto.

Un 36 % considera que el Modelo profesionaliza el modo de seleccionar y evaluar gente.

Otras de las ventajas se�aladas han sido las siguientes:

• ayuda a enfrentar cambios, emprender nuevos desaf�os
• desarrolla integralmente a las personas de la organizaci�n
• genera mayor compromiso
• transparenta y clarifica la gesti�n
• explicita cu�l y c�mo es el rendimiento/desempe�o esperado de cada quien
• incentiva al autodesarrollo

�Por cu�les de estos motivos considera que es importante que la organizaci�n misma sea quien oriente y gu�e el desarrollo (autodesarrollo) de Competencias de su personal?

La mayor�a de las personas encuestadas (64 %) considera que favorecer y aumentar la alineaci�n estrat�gica es uno de los motivos fundamentales por los cuales la organizaci�n debe orientar y dirigir el desarrollo (autodesarrollo) de Competencias de su gente.

Otra clara tendencia que puede observarse (58 %) es la convicci�n de que el Desarrollo de Competencias dirigido desde la organizaci�n facilita el armado de Planes de Carrera y Sucesi�n, de un modo integral (Es decir: no s�lo teniendo en cuanta los conocimientos t�cnicos de la persona).

Asimismo, una proporci�n importante de la muestra (53 %) considera que el logro de una mayor adecuaci�n persona-puesto es uno de los motivos m�s importantes para Desarrollar Competencias (autodesarrollo dirigido) desde la organizaci�n.

El 39 % cree que un motivo importante para desarrollar Competencias en una organizaci�n es el aumento de la motivaci�n del personal.

Un 3 % de los encuestados han se�alado otros motivos, tales como: crecimiento organizacinal en base al crecimiento de las personas generaci�n de mayor compromiso.