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LIDERAZGO ÉTICO

Cómo pueden las organizaciones prevenirse de los problemas éticos

por Martha Alicia Alles (*)

Los últimos meses del 2001 y los primeros del 2002 nos han puesto frente a situaciones no vistas anteriormente. Muchos paradigmas se han roto. ¿Alguien podía imaginar la caída de las Torres Gemelas, la bancarrota de Enron o la disolución de Andersen?. No.

Los grandes escándalos financieros, de los cuales fue víctima en especial Estados Unidos, no tienen precedente. ¿De qué naturaleza fueron? No solamente de índole financiera sino –y fundamentalmente- de orden ético.

Hace muchos años, en mi tiempo de estudiante, estudiábamos el comportamiento ético atinente a la profesión de Contador Público al cursar la materia Auditoria. Evidentemente los involucrados en los affaires mencionados no tuvieron la misma preparación académica. Sin embargo cabe un comentario muy importante sobre la enseñanza de comportamientos. Si vemos el significado de la palabra ética veremos que en sus diferentes acepciones ética tiene que ver con hábitos, con costumbres.

Ética 1: el término ética significa costumbre y, por ello, se ha definido con frecuencia la ética como la doctrina de las costumbres. La utilización que hace Aristóteles del término ético tomado como adjetivo (virtudes éticas) se trata de saber si una acción, una cualidad, una “virtud” o un modo de ser son o no “éticos”. Las virtudes éticas para Aristóteles son aquellas que se desenvuelven en la práctica y que van encaminadas a la consecución de un fin, en tanto que las virtudes dianoéticas son las propiamente intelectuales.

Ética 2: Parte de la filosofía que trata de lo moral y de las obligaciones del hombre.

Ética 3: En su acepción cuarta, estudio del comportamiento humano en su calidad de bueno o malo y en la quinta, conjunto de normas y principios morales.

Y si ética tiene que ver con hábitos, la pregunta que cabe a continuación es ¿los hábitos se pueden aprender?

Ya los más destacados pensadores de la antigüedad clásica han dado gran importancia a la cuestión de la formación de líderes y se han ocupado de ello, tanto en sus escritos como en su actividad concreta. En el libro séptimo de República 4 Platón expone un meditado y detallado plan para la educación de aquellos que fuesen a gobernar la república ideal que había delineado; ya en un diálogo más temprano, Menón 5, se había ocupado, con escepticismo, de la posibilidad de poder enseñar lo que el llamaba virtud. En Aristóteles hallamos todo el libro octavo (y parte del séptimo) de su tratado sobre Política 6 dedicados al estudio de la educación adecuada para los ciudadanos del régimen político ideal buscado. Y aún, con anterioridad a ambos, ya en el siglo V a.c. los pensadores más destacados del movimiento democrático habían asignado un papel central en su actividad a la educación de los hombres para ser buenos ciudadanos, para desempeñarse con éxito la actividad de la pólis, la actividad política.

Ferreter Mora 8 cita a Aristóteles: “La virtud es un hábito, una cualidad que depende de nuestra voluntad, consistiendo en este medio que hace relación a nosotros y que está regulado por la razón en la forma en que lo regularía un verdadero sabio. La virtud es un medio entre dos vicios”. Siguiendo, de alguna manera, al gran maestro, hemos desarrollado en la obra mencionada algunos conceptos no muy frecuentes a la hora de implementar herramientas de Recursos Humanos, tales como Justicia, Ética, Prudencia y Fortaleza.
Según la obra Gestión por competencias: El Diccionario

Ética: Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o del sector / organización al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su accionar, y la empresa así lo desea y lo comprende.

¿Cómo pueden las empresas protegerse de los problemas éticos?

A partir de la mencionada obra, nuestra propuesta a la comunidad empresarial es la de considerar la Ética como una competencia 10, esto quiere decir que se evaluará a las personas por estos conceptos, tanto al ingreso como en las evaluaciones de desempeño y éstos se tomarán en cuenta en los planes de carrera y sucesión.

¿Por qué incluir estos conceptos, principalmente Ética? Por que los grandes problemas que se están viendo en este momento, como los casos Enron o Worldcom, a mi entender, son producto no de ausencia de competencias -quizá eran las adecuadas en sus ejecutivos- sino ausencia de valores. La Ética de una organización debe estar por encima y de alguna manera influir sobre todo su accionar.

Por lo tanto, una forma de que los valores dejen de ser conceptos a los cuales “se adhiere” y que, muchas veces no pasan de meros puntos declamatorios, y transformarlos en algo concreto, es a través de su transformación en competencias. Por lo tanto y como ya hemos dicho, a partir de ese momento los funcionarios de esa organización serán seleccionados, evaluados y desarrollados en función de esos conceptos. Por lo tanto será posible detectar en un momento temprano cualquier desvío de conducta antes que ese desvío lleve a una empresa a la bancarrota, como en el caso Enron o a su desintegración, como en el caso de Andersen.

Si una organización desea ser gobernada con valores éticos, éstos estarán por sobre las políticas de la organización. ¿Cómo transformarlas en acciones operativas? De una manera simple (quizá no tanto en su implementación): nuestra propuesta es a través de transformar esos principios éticos (valores) en input de los denominados subsistemas de Recursos Humanos. De este modo y a través de definir la misión y la visión primero y luego las competencias cardinales (generales o core competences) los valores éticos se transforman en herramientas de gestión.

Las nuevas competencias propuestas en Gestión por competencias: El Diccionario (no sólo Ética sino también Prudencia, Justicia y Fortaleza) deberían incluirse como competencias cardinales (generales o core competences). Éstas son aquellas que debe cumplir (tener, poseer) toda la organización . Existen, además, las competencias específicas que tienen relación directa con los diferentes puestos.

(*) Martha Alicia Alles, consultora de empresas y autora de 22 libros de su especialidad.

Para saber más sobre la autora: www.marthaalles.com
Para saber más sobre Gestión por Competencias: www.xcompetencias.com


  1. José Ferrarter Mora, Diccionario de Filosofía, Ariel Filosofía, Barcelona, 1999
  2. Diccionario de la Lengua Española, Real Academia Española, Madrid 1970
  3. Diccionario del Español Actual, Aguilar, Madrid 1999
  4. Uno de los diálogos llamados “medios” y el segundo en extensión de toda su obra. Se supone que fue escrito aproximadamente hacia -375/-370
  5. Uno de los diálogos llamados “de transición”. Se supone que fue escrito aproximadamente hacia -395/-390
  6. Uno de los escritos de escuela de Aristóteles, que reúne diversos tratados sobre temas relacionados a cuestiones de organización de la pólis (es decir, ciudad-estado).
  7. Especialmente Protágoras de Abdera y Gorgias de Leontini, los dos principales sofistas.
  8. José Ferrarter Mora, Diccionario de Filosofía, Ariel Filosofía, Barcelona, 1999
  9. Alles, Martha Alicia, Gestión por competencias: El Diccionario, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2002
  10. “Gestión por competencias” es una forma de manejar los recursos humanos alineados a la estrategia de una organización.

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