Si bien hemos ya dicho que para implementar Gesti�n de Recursos Humanos por Competencias se requiere la involucraci�n y el apoyo total y absoluto de la m�xima conducci�n de la organizaci�n, el profesional de Recursos Humanos puede ser un impulsor. Para ello debe asumir el rol de socio estrat�gico, seg�n lo plantea David Ulrich.

El profesional de recursos humanos como socio estrat�gico

Los profesionales de Recursos Humanos que asumen el rol de �socio en los negocios� asumen �tambi�n- roles variados.

Convertirse en socio estrat�gico implica:

-Evitar que los planes estrat�gicos solo ocupen un lugar en la biblioteca (�junten polvo, dice Ulrich)

-Objetivos concretos en relaci�n con el negocio. Un ejemplo: ser el empleador preferido por los empleados y tener empleados que otros deseen contratar.

-Alinear los planes de Recursos Humanos con los planes empresariales. Para ello plantear preguntas tales c�mo: qu� estructura, qu� capacidades o competencias, qu� responsabilidades, qu� organizaci�n y qu� management ser�n requeridos para hacer que funcione la estrategia empresarial. Si una empresa desea cumplir un objetivo �X� el a�o pr�ximo, en definitiva que recursos en materia de personal necesitar�.

-Evitar las salidas f�ciles. El benchmarking o estudio de las mejores pr�cticas puede ser una gran ayuda o una trampa. Debe analizarse adecuadamente y a la luz de cada organizaci�n en particular. Igual comentario puede aplicarse a cualquier soluci�n m�gica que se ofrezca en el mercado. La soluci�n depender� de cada empresa, su negocio en particular y el momento que la misma est� atravesando.

-Lograr que en la empresa se preste atenci�n a las capacidades. Depender� de cada empresa, las capacidades necesarias no son iguales para todas. Los profesionales de Recursos Humanos se convierten en verdaderos socios estrat�gicos cuando identifican y mejoran las capacidades tanto para implementar estrategia como para potenciar nuevos productos.

Los profesionales de Recursos Humanos cumplen un rol de socio estrat�gico cuando tienen la capacidad de traducir la estrategia empresarial en acci�n.

Un gerente del �rea deber� liderar en el Comit� Ejecutivo una evaluaci�n de la organizaci�n basada en preguntas para determinar si la misma puede y de qu� manera alcanzar los objetivos de negocios. Este an�lisis es aplicable a una planta, a una unidad de negocios o en una funci�n espec�fica, por ejemplo un �rea de investigaci�n y desarrollo.

Cuando los responsables de Recursos Humanos son los que lideran este debate, en ese momento, est� cumpliendo un rol estrat�gico y agregan valor.

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P�rrafos extra�dos del libro de David Ulrich Recursos Humanos Champions. Ediciones Granica.