Latinoamérica entró hace tiempo, en la era de la hipercompetitividad y las empresas que deseen sobrevivir necesitarán también reinventarse. Veamos algunas oportunidades específicas para el profesional de RH que puedan influenciar en resultados concretos.

• Considere los desafíos de la gestión de personas en empresas pos-privatizaciones.
• Esté atento a la fiebre de fusiones y adquisiciones, que trae inevitables choques entre culturas empresariales distintas.
• Estudie la gestión de personas en empresas que están siendo forzadas a internacionalizarse, tanto por la globalización de los mercados, como para competir con entidades extranjeras, en el mercado doméstico.

Como si el nuevo clima de negocios ya no fuese suficiente, también presenciamos radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo:

• Del empleo al trabajo.
• Cambiar los conceptos de tiempo y lugar.
• El comercio electrónico decretará la "muerte" del vendedor tradicional y de los intermediarios.
• Personas pasan a trabajar en casa o en la línea con sus clientes.
• Las "paredes" organizacionales son cada vez más volátiles.
• Una profunda ruptura en las tecnologías está afectando el día a día en el trabajo.
• Los ciclos de vida de los productos en las empresas, son cada vez más comprimidos.

Llegamos al "fin de la administración", tal como la conocemos hoy. Los pilares consagrados por los conceptos de liderazgo, motivación, estructura, capacitación, entre otros, necesitan ser repensados, pues no se aplican más en esta realidad hipercompetitiva, ni en el nuevo concepto de trabajo.

Considere también el paradigma sobre el "Capital Intelectual". Ese concepto no se limita más a los recursos humanos internos, el CI también está del lado de afuera, en particular, en las relaciones con proveedores, inversionistas, clientes y en las comunicaciones donde las empresas actúan. En RH, se necesita ampliar el área de actuación para más allá de las paredes de las empresas.
Prueba de eso son las variadas quejas de los empresarios de la línea de enfrente, sobre el área de RH. Entre ellas, las principales son:

• Desconocimiento del verdadero negocio de la empresa;
• Impasse entre la estrategia de la empresa y los planes de RH.
• Mayor preocupación con actividades "medio", que con resultados (fin).
• Cazadores de modismos.
• Cerrados en sí mismos.
• Poco estudiosos y lectores de libros, revistas y nuevas tendencias.
• Con poca experiencia en otras áreas.
• Resistencia a los intereses y necesidades de la línea de enfrente.

Considerar y asimilar esas críticas, es un salto cualitativo y algo, que en otras condiciones y escenarios mostró ser capaz de realizar. En la década del 70, el área transitó del "sector de personal", para el Departamento de Recursos Humanos". Más recientemente y casi cosméticamente, a autotitularse "Gestión de Talentos".

Ahora, es necesario que el Gerente de Recursos Humanos, se transforme en un Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de proveedor de servicios, simple canalizador de procesos, o hasta en algunos casos, de aliado de la línea operativa, hacia la posición de co-autor de las estrategias corporativas.

Esta sugerencia, no implica simplemente alinear los planes de RH con la estrategia de la empresa. Se trata de transformar la estrategia de RH en parte integrante y en componente diferenciador de la estrategia corporativa.

En verdad, son múltiples los nuevos papeles a ser desempeñados por los profesionales de RH, en la condición de co-autor de la estrategia empresarial. Pueden ser considerados los siguientes;

• Arquitecto de las nuevas competencias esenciales requeridas para que la empresa compita mejor.
• Posición de agregador de valor a los resultados de la empresa y al resultado de los clientes de ellas.
• Transformarse en motor de una fábrica de talentos, desarrollando una nueva generación de líderes verdaderos.
• Contribuir a la formación de alianzas externas, a lo largo de la cadena productiva del negocio de la empresa.
• En esa ecuación, la disposición de la función en el nuevo escenario puede ser observada en el siguiente cuadro.

ASPECTOS DEL NUEVO PARADIGMA DE ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DE		HACIA
Funcional, donde RH es un medio.		Empresarial, donde RH es un Negocio.
Empleados internos.		Talentos internos y externos.
Énfasis en actividades.		Énfasis en resultados finales de la empresa.
Canalizador.		Co-autor de estrategias.
Postura pasiva.		Postura activa.
Búsqueda de padronización.		Uso de la diversidad.
Preso a las paredes internas de 8 a 18 horas (local).		Libre y disponible en cualquier hora y lugar (global).
Receptor de técnicas, ideas y Modas.		Estudioso, investigador, lector, generador de ideas.

Los profesionales de RH, necesitan adquirir un nuevo elenco de competencias esenciales. En el pasado, se valorizó más el eje de competencias técnico - profesionales y el eje de habilidades interpresonales. Ahora, estos profesionales necesitan desarrollar competencias específicas en tres nuevos ejes: negociador, emprendedor y ser humano. En una expresión, el sentido es el siguiente;

Administrar RH como un negocio

1. Esto exige diferenciar la gestión de personas de la gerencia del Depto. de RH.
2. Ampliar el papel tradicional y
3. Pasar a tomar diariamente el remedio prescrito a otros, transformándose en profesionales multifuncionales, con dominio del negocio de la empresa, donde se trabaje afinado con las competencias esenciales que hacen de su empresa tener o no, utilidades.

¿Qué es lo que no debemos hacer?

Respuesta: no tratar de "eficientar" el modelo existente, implantando un nuevo paradigma de gestión de personas con la estructura del nuevo paradigma.

Al cambiar el paradigma de actuación, considere que el verdadero gestor de personas es todo aquel que posee subordinados, también el que trata con proveedores, clientes, inversionistas, líderes comunitarios, formadores de opinión, etc.

Observe también, que el criterio de éxito empresarial en el siglo XXI, será la capacidad de ser "la empresa escogida" por los clientes, talentos e inversionistas. Las empresas escogidas por los mejores de esos tres grupos, serán las empresas victoriosas en el nuevo escenario de hipercompetitividad.

Una consideración final, todavía no han inventado nada mejor que personas para dotar a las empresas de competitividad. Por eso, los tres factores críticos hasta, por lo menos el Siglo 25, serán: personas, personas y más personas.

En lo que se refiere al área, descifrar el enigma de su propia reinvención, será el gran desafío de RH en el inicio del milenio. Por lo tanto, tome la iniciativa, antes que lo hagan por usted.

Dato: Los empresarios de la línea de enfrente de su empresa, ya deben estar esperando que usted presente su "Plan de Acción y resultados Estratégicos, para el área de RH 2003", en que sea demostrado cómo su área va a contribuir para obtener los resultados finales deseados por la empresa. ¿Usted está preparado para eso?

Fernando Vigorena Pérez

Director Ejecutivo
Entrepreneur Consultores Gerenciales Ltda.