Aumentar el tamaño de la letraDisminuir el tamaño de la letraRestablecer el tamaño de la letraImprimirEnviar a un amigo
     

CÓMO RECONOCER EL TALENTO

Por Martha Alicia Alles (*)

A diario escuchamos hablar en los medios de comunicación sobre el talento de tal o cual persona, que de Argentina "parten" talentos hacia el exterior; que tenemos personas "sobre calificadas" y otras expresiones similares. Nunca entendí muy bien a qué se refieren con la expresión "sobre calificado" pero es muy utilizada. No se sabe si hacen referencia a la "sobre calificación" que supuestamente da un título, la cual es muy difícil de obtener pero mucho más difícil de "mantener", no porque se "pierda" sino porque para que sea útil hay que mantenerla actualizada y los profesionales -en general- hacemos bastante poco para ello.

Pero antes de continuar, veamos qué quiere decir talento . Según el Diccionario de la Real Academia 1 en su acepción segunda talento es un " conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres " y en la acepción tercera " dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. " En esta última acepción podríamos encontrar casi un sinónimo de la palabra competencias bajo la definición con que la utilizamos en nuestro trabajo (ver recuadro). Por lo tanto, si partimos de esta similitud en la utilización de los términos, cuando se dice "Gestión del talento" se hace referencia a "Gestión de las competencias". Según el Diccionario del español actual 2 : conjunto de dotes intelectuales de una persona .

El valor del conocimiento

No es nuestro propósito analizar algo que ya es obvio para casi todos, la importancia del conocimiento en cualquier cosa que se emprenda. Sí nos parece importante destacar el valor agregado que el conocimiento puede o no dar según las distintas circunstancias.

El conocimiento solo no alcanza

Todos conocemos personas que saben mucho de algo, pero no son buenos en lo que hacen. Este fenómeno se verifica en todo tipo de profesionales, gerentes o en docentes tanto de niveles intermedios como universitarios. Por lo tanto, como se ve en el recuadro de la nota, las "competencias teóricas" o conocimientos, solos, no alcanzan.

LA RELACIÓN ENTRE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

El accionar de una persona devine de un conjunto de factores que son diferentes y se correlacionan entre sí.

 

  1. Competencias teóricas. Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formación con información.
  2. Competencias prácticas. Por ejemplo: traducir la información y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
  3. Competencias sociales. Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
  4. Competencias del conocimiento (combinar y resolver)). Por ejemplo: conjugar informaciones con saberes, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad.

Las tres primeras convergen en la última.


Fuente: Dirección estratégica de Recursos Humanos.
Gestión por Competencias. Ediciones Granica, 2000, 2002 y 2003.

¿La diferencia dónde está?

En esa rara combinación, casi un arte, entre saber lo necesario (teoría), saber cómo hacerlo (llevarlo a la práctica), manejar las relaciones con otras personas y saber comunicarlo. A todo ello hay que sumarle motivación, o dicho en lenguaje simple, ganas.

¿Tenemos tantos talentos cómo se dice?

Diremos algo que quizá pueda no resultar agradable: no hay tantos talentos como la "sabiduría popular" cree. Sí tenemos personas "talentosas", pero no en la cantidad que por allí se comenta. El talento es escaso.

Si bien hemos dado una definición de talento, cuando se usa esta palabra desde lo cotidiano se está haciendo referencia a aquella persona con valor agregado en lo suyo, y por lo tanto se la puede utilizar para referirnos a un artista, a un deportista, y -también- a un profesional.

Si relacionamos el tema con alguna metodología de Recursos Humanos, como la Gestión por Competencias, existen varias herramientas que nos permiten reconocer talentos tanto en el momento del ingreso a las organizaciones como cuando las personas ya están trabajando en la misma. Entre las más utilizadas podemos mencionar el assessment center y la entrevista por competencias.

Muchos buenos gerentes o entrenadores deportivos tienen una rápida percepción sobre el talento o no de un nuevo integrante del equipo y los descubren sin utilizar herramientas específicas. La experiencia y su capacidad los ayudan. No obstante, desde las buenas prácticas, es aconsejable respaldar la intuición con la administración de herramientas especialmente diseñadas para detectar el talento en las personas.

(*) Martha Alles. Presidenta de Martha Alles Capital Humano. Autora de más de 30 libros de su especialidad.

Para saber más sobre la autora: www.marthaalles.com
Para saber más sobre Gestión por Competencias: www.xcompetencias.com


1 Diccionario de la Lengua Española, Real Academia Española, Madrid 1970
2 Diccionario del Español Actual, Aguilar, Madrid 1999

Volver




Ediciones Granica

 

Gestión | Diccionario | Selección | Desempeño | Desarrollo | Herramientas | Valores | Autoevaluación
Productos | Libros | Cursos | Calendario | Recomendados | Diplomado | Encuestas | Zona Multimedia | Sala de Profesores | Links
Política del Sitio | Mapa del Sitio | Contáctenos | Staff

Para una mejor visualización descargue la última versión de Flash.